刚刚成立的新公司正值用人之际，但领导要求过高，用人部门漠不关心，导致合适的人员白白流失……当面临着招不到人的困境时，HR们该怎么做呢？
当新公司刚刚成立，正值用人高峰，但领导招聘要求高，加上用人部门对招聘毫不关心，导致招聘效果欠佳，合适的面试人员得不到重视，最后白白流失……其实这是很多新公司都会遇到的问题，面对这种让人心塞的情况，HR们该怎么做呢?
一、放大公司优势吸引求职者
尽管新成立的公司或会因为部门设置等问题，导致相应职责混乱，但可尝试的工作岗位就有很多了，可以学习的地方也比较多，这不仅能锻炼个人能力，更能展示个人长处。
而且，在新的公司中只要工作能力强，相应的晋升空间也会比较大， 毕竟对很多求职者而言，看重并不是工资的高低，而是自身能否得到发展。HR们可以适当放大宣传新公司在这方面的优势，吸引求职者。
二、积极与用人部门进行沟通
招聘人员经常会犯了一个关键性的错误，就是没有彻底地与用人部门进行有效的沟通，造成了后期大量工作的浪费。实际上，一场合格的招聘，离不开招聘专员和用人部门的紧密配合。
在这种情况下，HR可以通过与用人部门进行沟通和交流，充分了解用人部门的实际需求，调动用人部门积极性。而在这一过程中，HR作为更懂“人”的那一方，应当在沟通时更主动，更有引导性，全方位体现自己的职业素养。
三、制定明确合理的招聘流程
对于刚起步，资金相对不足的新公司来说，如何用最少的钱创造出最大的价值是值得重视的问题。但“抠门”的领导不肯使用付费招聘服务，又对应聘者具有高要求。
在这种缺乏资源，又面临上级压力的情况下，此时HR可以通过制定明确合理的招聘流程解决这个问题。
如何制定招聘流程?
第一步：招聘需求分析
招聘需求分析是招聘的基础，根据企业发展的战略需要进行有效地预测分析，汇总各个部门用人情况。
第二步：招聘计划的制定
有三个步骤分别为：调研分析、预测和决策。招聘计划的内容可以由7W3H1R来表示。包括人员需求清单，招聘信息发布的时间和渠道，招聘团队人选，应聘者的考核方案，招聘的截止日期，新员工的上岗时间、招聘费用预算，招聘工作时间表以及招聘广告样稿等。
第三步：招聘的来源和渠道选择
招聘可以是内部招聘也可以是外部招聘。内部招聘的方法有：内部晋升或岗位轮换，内部竞聘，内部员工举荐，临时员工转正等。外部招聘的方法有：广告招聘，人才市场招聘会，校园招聘，专业机构招聘，网络招聘等。例如：广西人才市场。
第四步：实施招聘
招聘的实施阶段首先应该确定选拔的方式，可以进行笔试和面试及心理测验，但是要了解一些笔试、面试及心理测验的优缺点，权衡利弊然后通知候选人。
无论是前期对部门组织架构和职位具体信息的掌握和了解，还是后期关于一个个招聘者的面谈筛选，都需HR与各部门齐心协力，才能达到用人与招聘的平衡、部门之间的平衡以及上下级管理的平衡，这点对于我们每一位招聘官的工作来讲都是至关重要的。
第五步：人员录用实施
应及时通知笔试面试及心理测验都通过的候选人，以免造成人才流失，发放录取通知，签订试用期合同或者正式的劳动合同，试用期合同应注意试用期限。
第六步：招聘评估
对已经上岗的候选人进行评估，合格者转正，不合格者可以选择延长使用期或者辞退。对招聘流程进行评估，找出经验和有问题的地方，对以后有一个借鉴。
