招聘是人力资源工作最重要的一个环节。Netflix公司的前任HRVP曾经在《哈佛商业评论》上发表文章，专门阐述招聘对人力资源乃至整个组织管理工作的重要性。我至今对其中一句话记忆深刻：“如果企业能招到优秀的人才，那么90%的潜在的人员管理问题都可以得到迎刃而解。”
面试是招聘工作中的重中之重。虽说整个招聘工作还包括其他的关键节点，比如：电话面试、在线测试、书面笔试和人才测评。但是，不可否认的是，面试在决定候选人录取与否中占的比重最大。可是，对于大多数面试官而言，面试时间很短，一个候选人能保证有一个小时的面试时间就不错了。
如何在这短暂的时间里，把面试问题问得“稳、准、狠”，从候选人身上尽可能多的有价值的东西，是每一位面试官都想实现的目标。
那么，在面试中该如何提问呢？
常规途径中最常见的便是行为事例提问法（BEI，Behavior-based Event Interview），也就是通过对个人过去行为具体细节的深度挖掘，来预测其未来可能的行为及表现。
行为事例提问法需要遵从STAR法则，STAR分别代表情景（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）。提问时重点考察候选人在什么情境下面临了什么任务？因此采取了什么行动？最后的结果如何？
用STAR原则来提问，有以下问题可以参考：
（1）情景（S）
– 事情当时的背景是怎么样的？
– 什么因素导致了这样的情形？
– 当时有哪些人员参与？
（2）任务（T）
– 在这个项目上你的主要角色是什么？
– 你被安排的任务是什么？
– 这样安排是为了达到什么目的？
（3）行动（A）
– 你都做了什么？说了什么？
– 你是如何实现既定目标的？
– 这个项目当时面临的最大困难或障碍是什么？你怎么解决的？
（4）结果（R）
– 最后项目的结果如何？
– 你是如何衡量项目的成功的？
– 你从这个项目上汲取了哪些教训？以后如何改进？
上面讲的都是常规套路。那么，在实际的面试过程中，还有哪些非常规套路可以用呢？
前两天在HR成长群里，各位大神就如何在面试中有效提问展开了激烈讨论，后来讨论思维之发散，让我受益匪浅。这里，我把大家贡献出来的提问，再结合自己的一些经验，总结为下面几类：
第一类：自我认知
自我认知力是职场中非常重要的一项能力。你在获得别人认可前，重要的一个前提是你首先对自己有一个正确的定位和认识。很多人之所以在职场干得很失败，就是对自己缺乏一个基本的认识。天天带着放大镜看别人，却忘了把自己照一照。想知道候选人是否有足够的自我认知，可以问这些问题：
（1）你的工作有什么意义，把你从组织里面拿走会怎样，项目里面没有你会怎么样？
（2）你领导眼中的你是什么样的？你同事眼中的你呢？为什么？
（3）你的同事会怎么来形容你？请使用5个形容词。
（4）你觉得你目前在工作中最需要提高的地方是什么？为什么？
第二类：文化价值观
很多企业把价值观作为挑人的首选项。价值观不符，经验和能力再好也无济于事。价值观的重要性请参考我之前写过的一篇文章：这家明星企业是靠什么把一支多国部队凝聚起来的？
如果你希望通过现场提问，迅速直观地对候选人的价值观有个管中窥豹，那么可以考虑问这些问题：
（1）你最喜欢的老板是什么样？你最不喜欢的老板是什么样？
（2）请告诉我一个对你人生成长最有影响力的人是谁？给你带来了什么影响？
（3）你喜欢（或不喜欢）的一种公司文化是什么？
（4）当你和你的老板发生意见分歧的时候，你会怎么办？
第三类：潜力
你希望候选人不但能胜任现有的岗位，还能在岗位上继续成长，未来可以去承担更复杂、更重要的任务。这里需要考察的是潜力，包括一个人的学习能力、求知欲、洞察力以及工作动机等。
（1）你一般是如何学习一门新领域的知识的？
（2）就你现在应聘这个岗位，最近的行业动态是什么？有什么新的政府政策法规出台？
（3）基于现有的行业变化趋势，你如何看待你所申请的这个职位未来3年的变化？
（4）你平时如何来开拓自己的视野和经验？如何自我学习？如何自我提升？对于未知的未来，你具有什么样的一种心态？
第四类：个人
每一个人都是人格丰富的人，你希望招来的是一个人格健全的人，因为这是一个你每天在工作八小时（甚至更长）中都需要一起相处的人。前几天读美国前任防长拉姆斯菲尔德在自传中提到，他在面试时喜欢去找一些简历里没有显示的东西，比如他会问自己：“你愿不愿意每天和这个人呆上8-10个小时。”
的确，整个面试过程最终看的也是面试官和候选人是否有化学反应，当面试官在询问开放性的问题时，候选人在所有的经验、技能和潜力等方面的回答最终都是基于面试官的判断和理解。要想了解候选人在工作以外是个什么样的人，可以这么问：
（1）你在工作之余都做什么？
（2）你最近读过的一本书叫什么名字？书里你最欣赏的人物是哪个？为什么？
（3）你最喜欢的一部电影是什么？里面你最欣赏的人物是哪个？为什么？
不论是问哪一类问题，作为面试官，你需要穷追猛打深挖细节。要知道，故事可以虚构，细节却很难编造。挖细节，最简单的一个办法便是5Why法，也就是对候选人讲述的某件事，针对细节连续提问为什么（Why）。通常，5个为什么问完，最底层的真相也就浮现出来了。
举个例子，你可以问候选人：请告诉我到目前为止你最得意的一个项目是什么？你为什么要做这个项目？为什么别人没有去做？为什么你觉得你做的不错？为什么上级领导觉得你做的不错？……
最后，正如另外一位群友很精辟地指出的：其实一场面试就是一场修行，一开始别人给你的多，渐渐你要给别人多一点。要让候选人觉得不管最后事情成与不成，至少有收获，而这就是打造雇主品牌的第一步。
