最近朋友公司又一批老员工递了辞职信。
老板觉着是她工作做得不到位，吩咐下个月把老员工留存率做进她的KPI。朋友心里满是委屈，明明是老板总不给涨工资，人家觉得干下去没意思，好吧？
可是明面上，离职员工没说出来，只把“职业发展”当了说辞。暗地里，既然已经决定和公司分手，为免伤感情，也不好戳破，弄得双方不欢而散。
于是乎，走高的老员工离职率，最终成了做HR的朋友的错。
小鲸鲸原以为朋友的经历只是个例。一打听，朋友圈有类似经历的居然不少……
1
没加薪，就走人
是HR不可言说的痛
说到这个话题，很多HR朋友表示是多年来一直不可言说的“痛”。
拿朋友小T来说吧。上个月，他们公司研发部走了好几名干将。离职面谈的结果都毫无例外指向：涨薪幅度太少，觉得待下去没钱途。
其实，提离职的那几位勤勤恳恳多年，对公司很有感情。如果不是此前提的加薪需求一直没满足，又有对手挖墙脚，估计再过几年也不会走。
为了补上空缺，后来小T花了近3个月才招齐人。更让他哭笑不得的是：不管是职场小白还是稍微有经验的新人，要价都奇高。整来整去，公司不仅多花了钱，很多工作还得从头开始……
另一位朋友是个普通上班族。进来公司3年，还多次获评“优秀员工”，期间却只象征性地加过200块钱工资。
今年9月，公司新招了一个应届生，交给他带。聊天之中他无意发现：自己的工资居然和“徒弟”持平，人家转正后工资比他还高。
眼看加薪请求依然被拒，他心里更不平衡，一气之下辞了职。只是没想到跳槽后，工资轻松比之前翻了一倍……
类似的案例还有很多。有社会调查显示：
面对老员工的加薪请求，老板爽快同意加薪的只有7%，有11%一般当场拒绝，而余下74%的老板大多采取“拖”字诀，将加薪周期无限延长。情况好的，可以拖上1-2年，不过大多数成了逼走老员工的直接导火索。
虽说新旧交替，输血换血是维持公司活力的关键。不过围绕加薪，HR需要操心和善后的事情更多了。
比如以下。不管是哪种结局，都可能要了HR半条命，好吧……
最先接收加薪需求，反馈不及时或老板有意“拖延”，需求被拒，第一个被怨的往往是HR。
第一时间反馈需求，老板觉着员工天天嚷着加工资，基本是面试时薪酬没谈好，留下的后遗症，第一个要怪的往往是HR。
身为HR，不会弹压员工加薪心思，办事不利，第一个要骂的还是HR。
遇上加薪幅度有些过了，或者加了薪也没留住老员工，却要花更多钱招新人，HR要背的锅就更多了……
因为这层缘故，很多做HR的童鞋什么都不怕，平生最怕某人一上来就问：在吗？
因为紧接着这句话，一般就两种设定：“在公司呆蛮久了，啥时加工资？”或者“干下去没意思，我打算走了”。
所以，问“在吗？”时，记得直接说清楚后面的事，好吗？
2
为啥宁可高薪招人
也不愿加薪留人
招到一个合适的员工不容易，培养出来一名优秀的老员工更是不容易。而且，老员工在岗位上待久了，对公司有感情，工作驾轻就熟，就算加点工资，有什么不好吗？
这话听起来是没毛病，可为啥大部分企业宁可高薪招人，也不愿加薪留人呢？
这就和企业自身的薪酬体系/模式、人才结构、领导者心态等有关了。
一来，保持内部薪酬的相对公平性，是企业心照不宣的规则。为此，如果企业没有明确的调薪/加薪制度，当部分老员工提出要加薪，为了避免其他员工跟风，造成人力成本全面上涨，企业一般倾向于婉拒或尽量拖延加薪需求。
二来，部分企业的薪酬模式固化，不管是按职位还是级别，越到后面，上升空间会越狭窄，加薪可能性也越小。如此一来，资历越老，不能成为优势，反而因为入职时人力成本低，基数小，在薪资上呈现劣势。
三来，随着人力成本的持续走高，往年的薪资起点已经很难迎合时下需求。在企业需要补充新鲜血液的情况下，唯有高薪才能吸引人才。刚入职的新人，工资分分钟秒杀老员工，其实已经并不少见。随着人力成本的增加，未来或进一步加剧内部薪酬的不公平性。
企业需要吸收新人，制造鲶鱼效应，同时也需要老员工继续发光发热，双方团结协作，共同推动企业发展。如何加薪留人和高薪招人上，兼顾公平呢？
根据以往经验，小鲸鲸认为以下法子值得一试：
1、制定符合自身实际的定期涨薪计划。
不需要员工提，公司主动加工资。如此一来，不仅招募人才有优势，留人也有保障。
至于加薪比例，目前很多企业一般采用1年1次或半年1次薪资调整，调薪幅度通常在5%-20%不等。根据自身实际情况，企业的调薪周期及额度可以自定义。多少，多久无所谓，关键是能让新老员工看到企业留人的诚意，让未来多一些盼头。
2、制定严格的KPI考核机制与薪酬挂钩。
这方面，华为可算是众企业的表率。对华为有过了解的人应该都知道：一直以来，华为存在分明的薪酬等级和严格的绩效考核体系。工作表现的好坏，直接决定薪酬高低，甚至自身去留。
以个人绩效评比为例，所有在职的华为员工都会纳入严格的考核体系。其中10-15%的明星员工考评为A，不超过45%为B+，40-50%考评为B，5-10%考评为C或D。等级越低，拿到的工资越少。根据末位淘汰制，一旦考评为C或D，三年不能涨工资、配股，奖金当年为0，号称“一C毁三年”。
因为这套严格的绩效考核体系，华为人不用谈涨工资，薪酬自动划分等级排序。
3、其他激励或奖励制度。
如果做不到定期调薪或华为这样严密的考核，可以借助期权激励或根据工作表现予以一定薪资补偿或奖励，也是可行之法。
好了，关于加薪的话题就到这儿了。
