对社会新鲜人而言，外商工作的挑战一如「刀口舔蜜」，但今年，拥有外商光环的Google 、Line等业者，不再以薪资与福利的「蜜糖」，吸引年轻人上门应征，而是要你进入「联合国」、改变全世界。
全球网络搜索引擎龙头Google，来台八年，规模从两间办公室、五位员工，到今年扩大徵才上百人，办公室还要再增加三层楼。
在这里，发展出「Google眼镜」、「无人驾驶车」等先进科技，创新与挑战，在此不曾停歇。Google的「X project计划」，更鼓励内部员工出去创业，一点也不担心後进者成为Google对手。
因为，这里最珍贵的资产正是「人」。据Google内部调查，当员工离开公司之际，最舍不得离职的因素，是身旁的同事们。
「跟许多优秀的同事一起工作，这些经验其实是宝贵的资产，」Google台湾董事总经理简立峰说：「但求职者 应征这间公司时，可能是以福利、薪资角度在看，可是我们并非唯一薪资高的企业」。
美国也找不到人
Google今年在台大徵才
Google台湾今年大举徵才，因为它要的人，连旧金山总部都找不到。「在美国反而不太容易找到懂软件、又懂硬件的人才，」简立峰说：「台湾一直是全球资通讯产业的重镇，除了与未来Google产品的软硬集成有关，这个单位确实一直在成长，所以我们要的人才种类一直很多」。
那么，以鬼黠文化着称的跨国企业，究竟是如何找到心目中的优秀人才？
求职，皆从履历表开始。「求职者的履历，可以从Google Jobs网站递交，或者有内部员工的推荐，」简立峰解释，人资部门收到後，若觉得符合条件，就会联络你安排面试 。「不过，我们的人资属于全球队伍，你必须假设招聘者不一定是台湾人，所以你的履历得全球通用、让他们都看得懂」。
换言之，履历撰写必须全文使用英语，并且让在台无工作经验的人资，看出你很有竞争力。「其实，每一个工作项目，都有职务条件的文字叙述，所以来Google应征难不难，仍是依职务而论，」简立峰说。
面试流程五花八门
最喜欢问员工「无解题」
既然依职务需求来决定面试流程，那么Google要如何进行面试？
「如果是面试工程师或研发人员，我们有时只看专业。」简立峰说：「主考官不会问专业以外的事，而是直接给程序或算法题目请你解答」。
简立峰解释，「像这样的面试，加上用人主管，大概需经过四到五人的审查关卡，而每一位主考官将会出三道题目，给你四十五分钟回答。」「面试不一定安排在同一天、主考官不一定在台湾、也未必会说中文，完全视职务需求而定」。
或许你也发现到，Google的面试弹性极大。例如，台湾第一位员工的面试，就在美国总部举办，十一位面试官，从早上九点到下午四点，不断挖掘求职者的潜力，这位员工，正是现任Google台湾董事总经理的简立峰。
「他们不是要你立刻有答案，反而希望你与其讨论，因为我们喜欢问『没有答案的问题』，」简立峰说，这种面试过程旨在相对比较，除了测试你的专业领域，又能间接知道你的人格特质；有些人思考慢、深邃，而有些属于敏捷型……
简立峰面试过的人数已超过千位，他说：「面试者走进来、讲两句话，我大概就知道这个人与其它人有何不同，这可以感受得出来。」「但这是一种相对指标，正因为评估人才的标准多元，有些不可量化的，我们尽量不采用，所以最后交由一个委员会来做决定」。
最后，来自世界各地的应征者，都会来到Google「招聘委员会」，这全球性的组织，将决定你的未来。
「用不用这人，不是我们能做最后决定的，它是由委员会做整体评估，」简立峰说：「每个主考官面试完，都会将意见回馈到一份相同格式的书面上，把面试过程中『你怎么问、他如何答』，如实记录下来，让招聘委员会参考、最后决定」。
产业瞬息万变
广招学习能力强者
「其实，所有的职缺都需要学习快速的人，因为Google是变得快、信息来的更快的公司。」简立峰说：「一般来说，我们不是在找一个目前职缺所需、或市场所要的人才」。
「因为，若针对特定能力找人才，在一个项目结束之后，这人就会较难成长，而且我们释出的职缺，会希望他在十年後，可以是一个Google的全球主管」。
简立峰眼中的Google，象是一个联合国，也象是世界之窗。他喜欢这样比喻：「我们身上挂的识别证，能够进入全世界任何一个Google办公室」。
「跨国性的运作模式、与各国同事一起工作，这是一种影响力；让你的成就感与企图心增加很快。」简立峰说：「我认为，Google给员工最大的礼物是，在这扁平的国际化组织里，让你拥有全世界的视野，鼓励出员工更好的能力」。
通讯软件用户暴增
Line陶韵智：「这里是改变世界最佳选择」
今年，另一间在台湾大举徵才的外商企业，接着要在六月，前进各大专院校「预约员工」。
「Line的行动购物成长率很高，」Line台湾副总经理陶韵智说，「针对行动购物，我们的下一步做法有两个面向，一是和既有购物网站合作，推出免费『在地商家账号Line@』，二是提供Line自己的服务，让用户做多样性选择」。
这家全球用户数已突破四亿人的日、韩商公司，近年在台业务暴增，人才需求孔急。但，想进到Line这间公司，其人才招募流程可是设下重重关卡；履历筛选、电访、笔试，最后的面试才是重头戏。
面试里有「隐藏版」关卡
「首先，求职者得经过三位台湾资深主管面试，学、经历都是重要考量，」陶韵智说：「但重点是，社会新鲜人常在履历上犯错、没有搞清楚『履历是拿来沟通的』，而不是掏心掏肺地告白」。
例如，明明是应征一间因特网公司，却在履历底下写「在餐厅端过盘子」，除非，此项经历在面试者证明能力时，具有特别意义，否则对主管来说，并不具任何参考价值。
而求职者在口头面试中，极有可能会被问及：「你对我们公司有没有疑问？」陶韵智笑说：「这是在面试时通常会问的题目，但，如果答「没有」的人，我通常就直接判出局」！
陶韵智建议，面试前最好先理解公司类型、做什么生意。面试时间虽只有短短一小时，但只要把公司所需的条件准备好、大力证明自己符合这些条件，最后提出疑问，就能达到基本面试的标准了。
完成面谈後，若三位主管一致深感「你是个人才」，可别以为就会被顺利录取。其中，将有一关「隐藏版关卡」：Line台湾队伍的集体面试。
「这阶段评估的不是专业能力，而是相处起来的『感觉』。」陶韵智说：「Line相当注重队伍合作，只要一个人说No，面试者将不会被录用，」因为「我们的人才不光是一个人力，更需要人际互动，而面试队伍的每个人，会自己找出检视人才的角度」。
面试到这里，求职者大约已历经五道审查程序，但，「倘若你应征的职务，需要与日本、韩国总公司往来，」陶韵智说：「就会有外籍全球HR（人力资源，Human Resources）主管来跟你视讯面试。」接下来，资深职务类别者，还得再经过全球事业部总经理这关。算一算， 到Line面试高阶主管的职务，就要面临七道关卡，及至少九位主管。
挑战高！
在此工作「一年等於三年」
身为台湾第一大通讯软件，拥有超高覆盖率，台湾市场便成为Line各种新服务的绝佳试验基地。
不过，「在这边工作的时间，是一年当三年用，所以你会成长的非常快速，」陶韵智说：「这对人才就是诱因，其中价值，不是给予高薪的公司就能做到的」。
「我们要勇於接受挑战的人，甚至能够自己制造更多问题出来。就像蒙眼探路，你永远不知道前面的路是长什么样子，但喜欢这种工作模式的人，一定会觉得很刺激」。
陶韵智相信，「Line正处于一个转折点，台湾未来的网络环境，可能会因为Line而整个翻盘转变，所以想要改变世界的人，跟着这平台走是最好的选择」。
